Esta reflexión nació hace más de diez años, cuando tuve la oportunidad de hablar sobre millennials para la revista de a bordo de Avianca. La entrevista pertenece a otro momento, pero la pregunta central sigue vigente: ¿cómo liderar equipos formados por personas de distintas generaciones sin reducirlas a una etiqueta?
En el trabajo convivimos con personas que crecieron en contextos económicos, sociales y tecnológicos muy diferentes. Algunas comenzaron su carrera antes del correo electrónico; otras nunca conocieron una oficina sin internet. Es natural que existan expectativas distintas sobre la comunicación, el aprendizaje, la estabilidad, la flexibilidad y el papel de un líder.
Sin embargo, comprender esas diferencias no significa asumir que todas las personas nacidas en una misma época piensan igual. La generación ofrece contexto, pero no explica por completo a nadie. La historia personal, el momento de vida, la cultura, el tipo de trabajo y las experiencias acumuladas también importan.
Una generación puede ofrecer contexto. Nunca debería convertirse en una sentencia sobre una persona.
Cuando una etiqueta intenta explicar demasiado
Las clasificaciones generacionales pueden ayudarnos a iniciar una conversación. El riesgo aparece cuando se convierten en una respuesta automática. Decir que alguien es resistente al cambio por su edad, impaciente por pertenecer a una generación más joven o poco comprometido por buscar flexibilidad simplifica realidades mucho más complejas.
También puede hacernos cometer un error de liderazgo: diseñar políticas, formas de reconocimiento o planes de carrera para una categoría abstracta, en lugar de escuchar a las personas que realmente integran el equipo.
Lo que sí puede cambiar en el trabajo
Algunas personas valoran programas estructurados; otras prefieren aprender con proyectos, comunidades y acceso inmediato al conocimiento.
La frecuencia, el canal y el nivel de detalle pueden variar. La necesidad de comprender expectativas y recibir retroalimentación permanece.
Para algunos significa permanencia y progresión; para otros, movilidad, experiencias diversas, autonomía o mayor equilibrio.
Consistencia no significa uniformidad
Un liderazgo justo no necesita tratar a todos de manera idéntica. Necesita aplicar principios claros y, al mismo tiempo, reconocer que las personas pueden requerir conversaciones, apoyos y caminos diferentes para desarrollar su potencial.
- preguntar antes de suponer qué motiva a una persona;
- explicar expectativas y criterios con transparencia;
- ofrecer más de una forma de aprender, colaborar y contribuir;
- evitar que la edad se convierta en un atajo para evaluar capacidad o compromiso;
- crear espacios donde la experiencia y las nuevas perspectivas se complementen.
Tal vez la mejor forma de comprender la diversidad generacional sea dejar de preguntar qué quiere cada generación y empezar a preguntar qué necesita cada persona para aportar lo mejor de sí.
La entrevista que originó esta reflexión
Conservo aquí el material original porque también forma parte de la historia de esta conversación. Además, comparto un texto complementario sobre el trabajo entre generaciones ↗.